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    臨近年底，經(jīng)銷商又開始為人才的事情憂心忡忡：擔(dān)心明年找不到業(yè)務(wù)員、害怕自己的核心人員離他而去、憂慮競爭對手挖自己的墻角……同時，有能力的業(yè)務(wù)人員也開始蠢蠢欲動，希望自己能夠找到更加適合自己發(fā)展的企業(yè)和施展才華的平臺。在這種惶恐中經(jīng)銷商開始陷入一種迷茫“該如何吸引并留住優(yōu)秀人才”，正是存在著這種疑惑，我們將在本文中與大家一起探討經(jīng)銷商如何吸引并留住人才。

　　當(dāng)前我國FromEMKT.com.cn市場經(jīng)濟下的大部分經(jīng)銷商經(jīng)營方式與管理方式相對粗放與落后、管理制度并不完善、經(jīng)營規(guī)模大都在幾百萬到幾千萬之間，這樣的經(jīng)營方式都是沒辦法跟正軌的大型企業(yè)相比較。可是正規(guī)的大型企業(yè)也是從那種粗放模式一步一步走過來的，他們曾經(jīng)的人才經(jīng)驗還是值得經(jīng)銷商去學(xué)習(xí)與借鑒。同時雖然本文題目中提到“吸引并留住優(yōu)秀人才”，其實可以將兩者合并來看，因為兩者是相通并相輔相成的。吸引并留住人才，無非是下面以下幾點：

　　首先是高薪留人。“天下熙熙皆為利來”，利益是驅(qū)動人才的最直接因素。優(yōu)秀的人才也要生活也要生存。經(jīng)銷商天天給他們講理想、將未來，就是不講薪酬，這樣的經(jīng)銷商沒辦法留住人，畢竟大家都不是傻子。有的經(jīng)銷商心里就開始心里打起算盤來了：“高薪留人？！那我的運營成本該有多高啊！”其實有這種想法的*有人在，這種想法沒有錯，作為老板當(dāng)然要考慮成本和利潤，可是從長遠(yuǎn)來看優(yōu)秀的人才創(chuàng)造的價值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過經(jīng)銷商所付出的成本。曾經(jīng)有人做過這樣的統(tǒng)計“培養(yǎng)1名新人所付出的成本是保留1名老人的8倍”，不知道這個數(shù)據(jù)是否真正科學(xué)，但至少說明留住人比重新選擇人成本要高很多。

　　其次是文化留人，這里的文化主要是指企業(yè)文化。談到企業(yè)文化很多人會覺得是一種虛的東西，在經(jīng)銷商這里確切的說，應(yīng)該叫“草根文化”。為什么這么說呢，主要是因為經(jīng)銷商當(dāng)前的團隊是一種“草根團隊”，靠的是一家老小、一幫兄弟。在經(jīng)銷商這里更多的是一種“江湖習(xí)氣”，正是靠的這種文化經(jīng)銷商才有了今天的規(guī)模。要讓優(yōu)秀的人才喜歡這種“江湖習(xí)氣”，認(rèn)同這種習(xí)氣，從而逐漸成為經(jīng)銷商中一名核心的一員。讓優(yōu)秀人才喜歡這種團隊的氛圍顯得非常重要。

　　再次是制度留人。根據(jù)馬斯洛需求理論，人都是有實現(xiàn)自我價值的欲望的，都希望自己成為一個對公司對社會有價值的人，優(yōu)秀的人才尤其如此。優(yōu)秀的人才渴望平臺、看重愿景、希望看到幾年后在這個公司的發(fā)展。而讓優(yōu)秀人才有著發(fā)展前景，公司需要給予一定的制度，讓優(yōu)秀人才我在經(jīng)銷商的公司努力工作是有奔頭的。達(dá)到什么年限、達(dá)到什么業(yè)績就可以做到什么職位……這樣明確的制度，至少不會讓優(yōu)秀人才心里犯嘀咕“我這樣辛苦的付出值得嗎？”同時，優(yōu)秀的人才一般都是非常渴望成長和鍛煉的，這個時候經(jīng)銷商要想方設(shè)法讓優(yōu)秀人才有成長和鍛煉的機會，比如讓他到外地學(xué)習(xí)交流、讓他參加公司會議等等，這一方面說明重視他，一方面給他鍛煉機會，讓他成長。優(yōu)秀人才只要內(nèi)心中能夠找到一種成就感、滿足感，他就很難有離職或遠(yuǎn)走高飛的想法。

　　最后是吸引并留住優(yōu)秀人才離不開那句老話：“大舍大得，小舍小得，有舍才有得”。經(jīng)銷商要敢于投入才能真正成長。投入的過程會讓人很心疼并伴有陣痛，可是是對未來發(fā)展百利而無一害。