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    每到年底，經銷商又會開始因為人才憂心忡忡：擔心明年找不到業務員、害怕自己的核心人員離他而去、憂慮競爭對手挖自己的墻角……同時，有能力的業務人員也開始蠢蠢欲動，希望自己能夠找到更加適合自己發展的企業和施展才華的平臺。在這種惶恐中經銷商開始陷入一種迷茫“該如何吸引并留住優秀人才”，正是存在著這種疑惑，我們將在本文中與大家一起探討經銷商如何吸引并留住人才。

　　當前我國FromEMKT.com.cn市場經濟下的大部分經銷商經營方式與管理方式相對粗放與落后、管理制度并不完善、經營規模大都在幾百萬到幾千萬之間，這樣的經營方式都是沒辦法跟正軌的大型企業相比較。可是正規的大型企業也是從那種粗放模式一步一步走過來的，他們曾經的人才經驗還是值得經銷商去學習與借鑒。同時雖然本文題目中提到“吸引并留住優秀人才”，其實可以將兩者合并來看，因為兩者是相通并相輔相成的。吸引并留住人才，無非是下面以下幾點：

　　首先是高薪留人。“天下熙熙皆為利來”，利益是驅動人才的最直接因素。優秀的人才也要生活也要生存。經銷商天天給他們講理想、將未來，就是不講薪酬，這樣的經銷商沒辦法留住人，畢竟大家都不是傻子。有的經銷商心里就開始心里打起算盤來了：“高薪留人？！那我的運營成本該有多高啊！”其實有這種想法的*有人在，這種想法沒有錯，作為老板當然要考慮成本和利潤，可是從長遠來看優秀的人才創造的價值遠遠超過經銷商所付出的成本。曾經有人做過這樣的統計“培養1名新人所付出的成本是保留1名老人的8倍”，不知道這個數據是否真正科學，但至少說明留住人比重新選擇人成本要高很多。

　　其次是文化留人，這里的文化主要是指企業文化。談到企業文化很多人會覺得是一種虛的東西，在經銷商這里確切的說，應該叫“草根文化”。為什么這么說呢，主要是因為經銷商當前的團隊是一種“草根團隊”，靠的是一家老小、一幫兄弟。在經銷商這里更多的是一種“江湖習氣”，正是靠的這種文化經銷商才有了今天的規模。要讓優秀的人才喜歡這種“江湖習氣”，認同這種習氣，從而逐漸成為經銷商中一名核心的一員。讓優秀人才喜歡這種團隊的氛圍顯得非常重要。

　　再次是制度留人。根據馬斯洛需求理論，人都是有實現自我價值的欲望的，都希望自己成為一個對公司對社會有價值的人，優秀的人才尤其如此。優秀的人才渴望平臺、看重愿景、希望看到幾年后在這個公司的發展。而讓優秀人才有著發展前景，公司需要給予一定的制度，讓優秀人才我在經銷商的公司努力工作是有奔頭的。達到什么年限、達到什么業績就可以做到什么職位……這樣明確的制度，至少不會讓優秀人才心里犯嘀咕“我這樣辛苦的付出值得嗎？”同時，優秀的人才一般都是非常渴望成長和鍛煉的，這個時候經銷商要想方設法讓優秀人才有成長和鍛煉的機會，比如讓他到外地學習交流、讓他參加公司會議等等，這一方面說明重視他，一方面給他鍛煉機會，讓他成長。優秀人才只要內心中能夠找到一種成就感、滿足感，他就很難有離職或遠走高飛的想法。

　　“大舍大得，小舍小得，有舍才有得”，這句老話是極有道理的。經銷商要敢于投入才能真正成長。投入的過程會讓人很心疼并伴有陣痛，可是是對未來發展百利而無一害。